Human Resources Management
人材マネジメントの考え方
Human Resources Management
人的資本
長期経営方針における人材戦略とKPI
人材という資産は、「産業デベロッパーとして社会の付加価値の創出に貢献する」という当社グループの「ありたい姿」を実現するための戦略を支えるインフラであると位置づけています。
「ありたい姿」の実現に向け、価値創造の源泉である人材力の底上げと、イノベーションを加速させる新たな人材・知見の獲得にグループ全体で取り組んでいきます。また、そういった多様な人材の活躍を支え、グループの力を結集させるOne Team型組織にさらに深化していくべく様々な取り組みを行っていきます。
人材力の底上げ、イノベーションを加速させる人材・知見の獲得
| 指標 | 達成時期 | 数値目標 | 2021年度 実績 |
2022年度 実績 |
2023年度 実績 |
| 1人当たり研修時間 ※1 | 毎年 | 前年実績水準 | 2023年度より目標設定 | 28.2時間 | 28.4時間 |
| 1人当たり研修投資額 ※2 | 毎年 | 前年実績水準 | 2023年度より目標設定 | 13.1万円 | 13.2万円 |
| 育児休業取得者の復帰率 | 毎年 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 男性育児休業取得率 ※3 ※4 | 毎年 | 100% | 2022年度より目標設定 | 122.9% | 116.6% |
| 有給休暇取得日数 | 毎年 | 年間14日 | 15.0日 | 16.2日 | 16.2日 |
| 社員エンゲージメント ※5 | 毎年 | 80% | 2023年度より目標設定 | 92% | 92% |
多様な人材の活躍を支え、One Team型組織への深化
| 指標 | 達成時期 | 数値目標 | 2021年度実績 | 2022年度実績 | 2023年度実績 |
| 女性管理職比率 ※6 | 2025年 2030年 |
10% 20% |
6.8% | 7.7% | 9.2% |
| 女性採用比率 | 毎年 | 40% | 40.5% | 44.1% | 48.6% |
| 障がい者雇用率 ※7 | 毎年 | 2.5%以上 | 2.14% | 2.52% | 2.74% |
| 健康診断/人間ドック受診率 | 毎年 | 100% | 100% | 100% | 100% |
※１ 研修時間を正社員数で除した数字
※２ 研修投資額を正社員数で除した数字
※３ 分母は該当年度に配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇のいずれかを取得した男性社員の数
※４ 配偶者が出産した年度と、育児休業等を取得した年度が異なる男性労働者がいる場合、100％を超えることがあります。
※５「当社で働いていることを誇りに思う」に5段階で上位２つに回答した割合
※６ 翌年度4月1日時点の総合職掌における女性管理職比率
※７ 当該年度6月1日の数字
マルチステークホルダー方針
当社は、企業経営において、株主にとどまらず、従業員、取引先、顧客、債権者、地域社会をはじめとする多様なステークホルダーとの価値協創が重要となっていることを踏まえ、マルチステークホルダーとの適切な協働に取り組んでまいります。その上で、価値協創や生産性向上によって生み出された収益・成果について、マルチステークホルダーへの適切な分配を行うことが、賃金引上げのモメンタムの維持や経済の持続的発展につながるという観点から、従業員への還元や取引先への配慮が重要であることを踏まえ、以下の取組を進めてまいります。
人権の尊重
基本方針
三井不動産グループでは、基本的人権を尊重するとともに、事業活動を行う各国での労働者の人権に関する法令を遵守しています。また、「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」において定められた労働に関する基本的権利を支持、尊重しています。三井不動産グループは、事業活動を行うそれぞれの国や地域で適用される法令を遵守します。
1. 人種、国籍、宗教、性別、年齢、障がい、性的指向などに基づくあらゆる差別を排除します。
2. セクシャルハラスメント・パワーハラスメントを含む一切のハラスメントを容認しません。
3. 「児童労働」「強制労働」を認めません。
4. 「結社の自由」「団体交渉の権利」を尊重します。
なお、国際的に認められた基本的人権が認められない国・地域においても、基本的人権を尊重するための方法を追及していきます。
体制/具体的な取り組み
人権啓発
社内に「公正採用選考人権啓発推進委員会」を、グループ各社との間で「公正採用選考人権啓発連絡会議」を組織し、グループ全体で人権が尊重されるための体制を構築しています。そのほか、三井不動産の全社員を対象とした人権啓発研修を実施するなど、継続的な人権に対する理解と啓発を図っています。
差別・ハラスメントの防止
1.全般的な差別・ハラスメントの防止
人種・宗教・性別・年齢・障がい・性的指向・性自認等などに基づく差別の防止のため、以下の取り組みを行っています。
- 三井不動産グループコンプライアンス方針において、人種・宗教・性別・年齢・障がい・性的指向・性自認などに基づく差別をしないことを明記し、従業員に周知しています。
- 差別や各種ハラスメントの防止に関する研修を実施し、継続的に啓発活動を進めています。
- ハラスメントの相談窓口（社内・社外）を開設し、24時間体制で相談の電話を受け付けています。
2.国籍に伴う差別・ハラスメントの防止
国籍に対する差別・ハラスメントを防ぐため、以下の取り組みを行っています。
- 三井不動産グループコンプライアンス方針において、外国籍であることを理由とした差別をしないことを明記し、従業員に周知しています。
- 採用時はもちろん、異動・配属・評価において、国籍の違いを理由とした差別的運用は一切実施しておりません。
児童労働・強制労働の防止
三井不動産グループでは、これまで児童労働・強制労働は発生しておりません。今後も児童労働・強制労働が発生しないよう、各事業所において各国の法令遵守を徹底するとともに、定期的なモニタリングを実施していきます。また、万一、違反のおそれが発見された場合に通報可能な窓口を設置しています。
労使の対話
年に数回労使間で適正な労働環境・労働条件の実現に向け、労使一体となった取り組みを行っています。また従業員の健康と安全が重要な課題であるという共通認識のもと、意見の交換と調整を行っています。
過重労働の防止
従業員の健康を害するおそれのある過重労働を未然に防ぐため、以下のような取り組みを行っています。
- 勤務時間のモニタリングや従業員へのヒアリング
- 長時間勤務となりうる従業員とその上長への通知
- パソコン利用制限システムの活用
賃金の管理
各国における最低賃金の定めを遵守するとともに、それを上回る賃金を支給しています。